Este de notorietate faptul că situațiile excepționale reclamă luarea unor măsuri excepționale sau abordarea unora dintre acestea dintr-o perspectivă distinctă, sistemic, acestea putând reprezenta regula pentru o perioadă determinată de timp, în vederea asigurării continuității activității societăților comerciale.
În contextul apariției și propagării noului coronavirus COVID 19, inclusiv pe teritoriul României, care a adus cu sine necesarul unui fenomen real de distanțare socială, telemunca și munca la domiciliu s-au consolidat ca veritabile resorturi de gestionare a situației prezente, atât pentru societățile comerciale a căror activitate se poate realiza și în acest mod, cât și pentru angajații acestora, a căror stare de sănătate este protejată în atare condiții.
Telemunca, reglementată prin Legea nr. 81/2018, reprezintă „forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat și voluntar, își îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puțin o zi pe lună, folosind tehnologia informației și comunicațiilor”.
Munca la domiciliu, prevăzută la art. 108-110 din Codul muncii (Legea 53/2003, cu modificările și completările ulterioare), este definită, așa cum reiese și din denumirea sa, drept activitatea salariaților care își îndeplinesc atribuțiile specifice funcției pe care o dețin, la domiciliul sau reședința lor, adică acolo unde se află locuința lor principală sau secundară, așa cum reiese din interpretarea prevederilor art. 87 și art. 88 din Codul civil, ce definesc domiciliul, respectiv reședința.
Distincții între cele două forme de muncă la distanță
- Locul desfășurării activității
Dacă în cazul telemuncii, poate fi vorba de orice loc ales de către telesalariat, convenit cu angajatorul, care respectă rigorile sănătății și securității în muncă, altul decât locul de muncă organizat de angajator, în cazul muncii la domiciliu, locul este stabilit în mod restrâns la domiciliul ori reședința angajatului.
- Libertatea referitoare la stabilirea și organizarea programului de lucru
În ipoteza telemuncii, telesalariatul are obligația de a-și stabili și organiza programul de lucru în acord cu angajatorul său, în concordanță cu prevederile contractului individual ori colectiv de muncă ori a regulamentului intern, ceea ce nu este aplicabil în situația muncii la domiciliu, angajatul având posibilitatea de a-și organiza singur programul de lucru.
- Folosirea tehnologiei informației și comunicațiilor
Telemunca presupune în mod obligatoriu, conform reglementării, utilizarea tehnologiei informației și comunicațiilor, în timp ce activitățile caracteristice muncii la domiciliu se pot desfășura și fără utilizarea internetului și tehnologiei.
- Caracterul permanent sau temporar al muncii la distanță
În timp ce munca la domiciliu poate avea caracter permanent, telemunca nu beneficiază în mod curent de acest caracter, fiind prestată cu caracter temporar, conform acordului de voințe dintre părți.
În pofida distincțiilor antamate, cele două forme de muncă la distanță prezintă în contextul dezvoltării tehnicii și tehnologiei, similitudini foarte mari, departajarea și/sau stabilirea varietății de muncă pe care salariatul o prestează realizându-se prin elementele stabilite în contractul de muncă sau actul adițional la acesta (ori decizia unilaterală a angajatorului, în anumite situații speciale, așa cum vom observa în cele ce urmează).
Contractul de telemuncă și de muncă la domiciliu – situația tipică
Atât contractul de muncă la domiciliu cât și cel de telemuncă se încheie în formă scrisă ad probationem, conținând o serie de clauze specifice, alături de cele generale, prevăzute la art. 17 alin. (3) din Codul muncii.
Clauze obligatorii în contractele de muncă la distanță
- precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu – în cazul muncii la domiciliu sau locul ori locurile convenite de părți pentru desfășurarea activității de muncă de către salariat – în cazul telemuncii;
- programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului – în cazul muncii la domiciliu sau perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator, în cazul telemuncii;
- obligațiaangajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează, în cazul muncii la domiciliu ori condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă ca de exemplu, costurile cu întreținerea echipamentului de muncă necesar prestării activității de către telesalariat- în cazul telemuncii;
- modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat – pentru contractul de telemuncă;
- responsabilitățile părților convenite în funcție de locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, inclusiv responsabilitățile din domeniul securității și sănătății în muncă – în cazul telemuncii:
- obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozițiile din reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil și/sau regulamentul intern, în materia protecției datelor cu caracter personal, precum și obligația telesalariatului de a respecta aceste prevederi – în ipoteza telemuncii;
- măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaților și care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat – tot pentru ipoteza telemuncii.
Specificul unor drepturi și obligații ale părților semnatare ale contractului de telemuncă
Față de contractul de muncă la domiciliu, unde atribuțiile pot fi exercitate cu titlu permanent în această formă de derulare a contractului de muncă, telemunca este caracterizată de caracter temporar, stabilit expres prin contract, act adițional, sau, la nevoie, prin act unilateral al angajatorului.
Prin urmare regimul juridic al contractului de telemuncă implică o suită de elemente specifice: Angajatorul are următoarele obligații specifice privind securitatea și sănătatea în muncă a telesalariatului:
– să asigure mijloacele aferente tehnologiei informației și comunicațiilor și/sau echipamentele de muncă sigure necesare prestării muncii, cu excepția cazului în care părțile convin altfel;
– să instaleze, să verifice și să întrețină echipamentul de muncă necesar, cu excepția cazului în care părțile convin altfel;
– să asigure condiții pentru ca telesalariatul să primească o instruire suficientă și adecvată în domeniul securității și sănătății în muncă, în special sub formă de informații și instrucțiuni de lucru, specifice locului de desfășurare a activității de telemuncă și utilizării echipamentelor cu ecran de vizualizare: la angajare, la schimbarea locului de desfășurare a activității de telemuncă, la introducerea unui nou echipament de muncă, la introducerea oricărei noi proceduri de lucru.
Telesalariatul trebuie să își desfășoare activitatea, în conformitate cu pregătirea și instruirea sa, precum și cu instrucțiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională nici propria persoană, nici alte persoane care pot fi afectate de acțiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă.
Telesalariatul mai are, potrivit Legii nr. 81/2018, următoarele obligații:
– să procedeze la informarea angajatorului cu privire la echipamentele de muncă utilizate și la condițiile existente la locurile desfășurării activității de telemuncă și să îi permită acestuia accesul, în măsura în care este posibil, în vederea stabilirii și realizării măsurilor de securitate și sănătate în muncă, necesare conform clauzelor din contractul individual de muncă, ori în vederea cercetării evenimentelor;
– să nu schimbe condițiile de securitate și sănătate în muncă de la locurile în care desfășoară activitatea de telemuncă;
– să utilizeze numai echipamente de muncă care nu prezintă pericol pentru securitatea și sănătatea sa;
– să își desfășoare activitatea cu respectarea dispozițiilor privind obligațiile lucrătorilor, așa cum sunt ele prevăzute în Legea securității și sănătății în muncă 319/2006, cu modificările ulterioare, precum și în conformitate cu clauzele contractului individual de muncă;
– să respecte regulile specifice și restricțiile stabilite de către angajator cu privire la rețele de internet folosite sau cu privire la folosirea echipamentului pus la dispoziție.
Telemunca și munca la domiciliu în contextul declarării unei pandemii cu conoravirus și a stării de urgență pe teritoriul României
Dacă în mod uzual atât activitatea de muncă la domiciliu cât și cea de telemuncă se desfășoară prin acordul de voințe al angajatorului respectiv salariatului (prin contract de muncă sau act adițional la contractul de muncă), în situații excepționale, cum este cea a pandemiei de virus SARS-cov 2, declarată de către Organizația Mondială a Sănătății, precum și al stării de urgență declarate pe teritoriul României prin Decretul Președintelui României nr. 195 din 16 martie 2020, pentru o durată de 30 de zile, s-a stabilit faptul că, în mod derogatoriu, se poate proceda la emiterea de către angajator a unui act unilateral prin care acesta poate modifica temporar felul muncii și locul muncii, fără consimțământul salariatului.
Derogarea reiese din aplicarea coroborată a dispozițiilor art. 48 din Codul muncii care reglementează în mod neechivoc faptul că angajatorul poate proceda, în situații speciale, de forță majoră, la modificarea temporară a felului și locului muncii, chiar fără consimțământul salariatului, ca măsură de protecție a acestuia și a prevederilor exprese ale Decretului nr. 195/2020, care indică faptul că „instituțiile și autoritățile publice centrale și locale, autoritățile administrative autonome, regiile autonome, societățile și companiile naționale și societățile la care statul ori o unitate administrativ – teritorială este acționar unic sau majoritar, societățile cu capital privat, introduc, acolo unde este posibil, pe perioada stării de urgență, munca la domiciliu sau în regim de telemuncă, prin act unilateral al angajatorului”.
Așadar, recomandările Ministrului Muncii și Protecției Sociale indică faptul că Decizia unilaterală a angajatorului, emisă în contextul expus anterior, trebuie să respecte următoarele condiții:
- Să fie emisă în scris
- Să conțină, în mod obligatoriu, elementele care țin de esența contractului de muncă la distanță și anume:
2a. prestarea muncii de către salariat a muncii la domiciliu sau la reședință, ori, pentru cazul telemuncii, în alte locuri în care are cunoștință că salariatul prestează munca la distanță;
2b. perioada de timp în care măsura muncii la domiciliu, ori a telemuncii se aplică, în contextul acesta excepțional;
2c. în cazul telemuncii, programul în cadrul căruia salariatul poate controla activitatea salariatului, precum și modalitatea concretă de realizare a controlului
2d. obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul sau reședința salariatului, după caz, a materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează, dacă este cazul.
Modificarea unilaterală a locului și felului muncii și situațiile de carantină și autoizolare
Prin esența ei, măsura carantinei presupune izolarea preventivă, îndepărtarea temporară a unei persoane sau a unei colectivități care au fost în contact cu un bolnav sau care vine dintr-o regiune unde există o epidemie.
Din cauza evoluției epidemiei, devenită ulterior pandemie, de virus SARS – cov 2, Ministerul Sănătății a emis la data de 26.02.2020 un ordin pentru instituirea măsurii de carantină a persoanelor, stabilind faptul că „se instituie măsura de carantină pentru toate persoanele chiar asimptomatice care se întorc din zonele cu transmitere comunitară extinsă. Carantina va dura o perioadă de 14 zile și va fi organizată în spații special amenajate.
De asemenea, persoanele care au călătorit în ultimele 14 zile în localități din zonele afectate de COVID-19, altele decât cele cu transmitere comunitară extinsă, se vor autoizola la domiciliu 14 zile, timp în care vor fi monitorizate de către direcțiile de sănătate publică și prin intermediul medicului de familie. Măsura se aplică și membrilor de familie care locuiesc la același domiciliu.”
Așadar, principala distincție între carantină și autoizolare este dată de locul unde se parcurge perioada de izolare, în primul caz fiind vorba de locuri special amenajate, în incinta spațiilor special amenajate de instituțiile abilitate, în colaborare cu Direcția de Sănătate Publică, în timp ce autoizolarea presupune șederea persoanei la domiciliu, existând doar o monitorizare, prin intermediul medicului de familie și al Direcției de Sănătate Publică.
La nivelul modificării felului și locului muncii salariatului aflat în carantină, se constată faptul că, dată fiind situația absolut excepțională în care acestea se află, fiind izolat într-un spațiu, altul decât domiciliul său, asupra căruia nu a avut posibilitatea de a decide, ținând cont de faptul că salariatul nu și-ar putea îndeplini atribuțiile de serviciu, fiind în mod obligatoriu izolat, NU SE POT APLICA DISPOZIȚIILE REFERITOARE LA MODIFICAREA FELULUI ȘI LOCULUI MUNCII, în acest caz angajatorul având la îndemână exclusiv posibilitatea suspendării de drept a contractului individual de muncă, așa cum reiese din interpretarea dispozițiilor art. 50 din Codul muncii.
În ceea ce privește salariatul aflat în autoizolare instituită conform Ordinului Ministrului Sănătății, întrucât acesta urmează a-și limita ieșirea din spațiul domiciliului sau reședinței sale, pentru o perioadă de 14 zile, considerăm că și poate încheia un act adițional la distanță, iar pentru ipoteza refuzului salariatului de a se prevala de dispozițiile referitoare la munca la distanță, se aplică dispozițiile art. 48 și ale Decretului prezidențial nr. 195/2020, angajatorul putând emite un act unilateral în acest sens.
Scopul instituirii acestor măsuri excepționale este bidimensional și urmărește să echilibreze balanța între necesarul protecției sporite a sănătății și siguranței salariaților în contextul pandemiei și asigurarea continuității activității economice a angajatorului, afectată sau chiar destabilizată de restricțiile impuse în situația actuală, ținând cont de faptul că, în ipoteza distanțării sociale impuse de răspândirea virusului, era imperios necesar un instrument de lucru care să permită implementarea de măsuri unilaterale, în ipoteze unde negocierile și semnarea unor acte adiționale apare ca imposibilă, astfel încât să fie evitată închiderea societății sau întreruperea temporară a activității, cu consecințe foarte grave pe termen mediu și lung.
Raportarea în REVISAL
Locul muncii nu reprezintă un element ce trebuie completat în Registrul General de Evidență a Salariaților, deci o eventuală modificare a acestuia nu presupune în mod obișnuit raportări în REVISAL.
Decizia unilaterală modifică însă, tipul contractului individual de muncă, prin implementarea uneia dintre varietățile contractului de muncă la distanță (munca la domiciliu sau telemunca), sens în care se impune înregistrarea corelativă în REVISAL, anterior datei la care modificările încep să producă efecte.
PLATA SALARIULUI va fi realizată în continuare de către angajator, atât în cazul muncii la domiciliu, cât și în cazul telemuncii.
Concluzionăm prin a remarca, în sens pozitiv faptul că, pentru situațiile în care activitățile specifice funcției ori profesiei se pot realiza și de la distanță, legiuitorul a reglementat două varietăți ale contractului individual de muncă ce reprezintă, mai ales în contextul actual al unei pandemii aflate în plină desfășurare, adevărate instrumente de salvgardare a activităților economice inclusiv a persoanelor juridice de drept privat, protejând, deopotrivă, sănătatea și siguranța salariaților, sub forma muncii la domiciliu și a telemuncii.
În evaluarea riscurilor și modalităților de gestionare a situației, au fost prevăzute măsuri și formule de lucru, inclusiv pentru situația de urgență și de criză, care caracterizează statusul național și internațional, la momentul actual, fiind conferită posibilitatea angajatorului de a proceda la modificarea felului și locului muncii, în sensul celor expuse mai sus, printr-un act unilateral.
IUSTINA LUPU – AVOCAT
CORNELIU MITITELU – PRACTICIAN ÎN INSOLVENȚĂ